학습이 빠른 팀은 팀원을 뽑을 때부터 달랐습니다. 선발 자체가 매우 협동적으로 이루어졌을 뿐 아니라(비유하자면 디자이너를 뽑는 데 개발자가 관여한다든지), 선발 기준도 달랐습니다. 단순한 업무 수행 능력뿐만 아니라 다른 사람과 협력을 얼마나 잘하는지, 새롭고 애매모호한 상황을 즐길 수 있는지, 자기보다 지위가 높은 사람에게도 자신 있게 의견을 제안할 수 있는지 등을 보고 뽑았습니다.

또한 속도가 빠른 팀은 (특히 리더가 중심이 되어) 새로운 수술 도입을 기술적 도전이라기보다 조직적 도전으로 받아들였습니다. 개개인이 새로운 기술을 획득해야 한다고 보지 않고, 함께 일하는 새로운 방법을 만들어야 한다고 생각했습니다. 학습 속도가 느린 팀과의 인터뷰를 일부분 인용해 보죠. "도대체 뭐가 새롭다는 건지 모르겠어요. 이 기술의 기본적인 요소들은 수년 전부터 존재해 왔는데 말이죠" 사람들은 새로운 기술을 비꼬고 조소하기도 했습니다. 냉소주의는 전염성이 강합니다. 반대로, 학습 속도가 빠른 팀의 구성원들은 자신이 팀원이 됐다는 사실 자체를 자랑스럽게 생각하고 있었고 환자들이 나아지는 모습을 본다는 생각에 흥분해 있었습니다.

마지막으로, 속도가 빠른 팀은 심리적으로 보호가 되고 있었습니다. 뭔가 새로운 것을 제안하고 시도하는 데에 열려 있었고 실패에 관대했으며 잠재적 문제를 지적하고 실수를 인정하는 데에 부담을 느끼지 않았습니다. 팀원들은 모두 팀 퍼포먼스를 높이기 위해 새로운 방식을 실험해보는 걸 강조했습니다. 설사 새로운 방식이 효과가 없는 것으로 밝혀질지라도 말이죠. 그들은 개인 단위의 실험에서 그치게 하지 않고 모두가 공유하는 실험을 했고, 무엇보다도 학습이 실행과 동시에 이루어졌습니다.